Değerli Fortune okuyucularım, İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Kanunda aksi belirtilmedikçe, söz konusu sözleşmeler özel bir şekle tabi değildir. İşveren ve işçi arasında yapılan iş sözleşmeleri, çeşitli nedenlerden dolayı çalışan veya işveren tarafından sonlandırılabilmektedir. İşçi, İş Kanunu’na tabi olarak en az bir yıl süre ile çalışmış ve iş sözleşmesi de kanuna uygun şekillerde sona ermiş ise kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatı tutarının hesaplanmasında işçinin işe başlama anından itibaren, iş sözleşmesinin süresi boyunca çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarı dikkate alınmaktadır. Bununla birlikte, işçinin giydirilmiş brüt ücreti ne olursa olsun kıdem tazminatı her yıl için belirlenen tavan tutarını (2019 yılı için 6.017,60 TL)aşamamaktadır. Ancak bu durum işverenlerin kıdem tazminatı tavanından daha fazla ödeme yapmalarına engel teşkil etmemektedir. Bu çerçevede bazen işçi ve işveren, kanuni uygulamanın dışına çıkarak, ikale sözleşmesi veya karşılıklı sonlandırma sözleşmesi adı altında bir sözleşme ile iş sözleşmesini fesih etmeyi tercih edebilmektedirler. Böylece işçinin hak etmiş olduğu tazminat ve yardım tutarları belirlenmekte, karşılığında da işçi işvereni ibra etmektedir. İkale sözleşmelerinde, genellikle, tazminat bedeline kıdem tazminatı, vs,… gibi, diğer tüm ödemeler dahil edilmektedir. Yasal mevzuat uyarınca hesaplanan kıdem tazminatının her yıl belirlenen tavan limiti kadarlık kısmı Gelir Vergisi Kanunu kapsamında gelir vergisinden istisna bulunmaktadır. İkale sözleşmeleri kapsamında yapılan ödemelerin ücret kapsamına girip girmediği, giriyor ise istisnaya tabi olup olmadığı bu güne kadar tartışma konusu idi.
27.03.2018 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe giren 7103 sayılı Kanun ile bu tartışmalar nihayetlendirilmiş olup, ikale veya karşılıklı sonlandırma sözleşmeleri adı altında yapılan ödemelerin ücret kapsamında olduğu, ancak bu ödemelerin çalışanın tabi olduğu mevzuata göre kıdem tazminatına ilişkin söz konusu istisna tutarının hesabında dikkate alınması gerektiği yönünde düzenleme yapılmıştır. Ancak bu sefer, ikale sözleşmelerine istinaden ödenen tutarın gelir vergisinden istisna tutulacak kısmının belirlenmesi konusunda uygulamada farklı görüşler ortaya çıkmıştır. Bir görüş, ikale sözleşmelerine istinaden yapılan tüm ödemelerin işçinin yasal olarak alması gereken kıdem tazminatı tutarı hesabı ile karşılaştırılması, bu tutarı aşan ödemelerin ise gelir vergisi kesintisine tabi tutulmasıdır. Aksi görüş ise, işçiye ödenen toplam tutar ile her yıl açıklanan kıdem tazminatı tavanının karşılaştırılarak bu miktarı aşan kısmın vergilendirilmesi yönündedir. Ancak yasal düzenlemede kıdem tazminatı tavanının istisna tutarı olarak kabul edildiğine dair bir düzenleme yer almadığından, yapılacak ödemelerin vergilendirilmesinde kıdem tazminatının tavanı aşan bölümüne istisna uygulanmasının işveren açısından risk taşıdığı düşüncesindeyim.
