“İK’nın geleneksel kariyer yönetim süreçlerini yeniden ele alması hem genç yetenekleri geliştirmek hem de mevcut çalışanların yeni dünya düzenine adaptasyonu için önemli, bu sebeple upskilling (beceri geliştirme), reskilling (yeniden beceri kazandırma) kavramları gündemde” diyen İK Profesyoneli / Endüstri Psikoloğu Neslihan Şahin, gelecek dönemde çalışanlara aradıkları esnekliği, adaleti ve takdir sistemini sunabilen şirketlerin yeteneklere daha hızlı ulaşabileceklerine değiniyor.
Araştırmalara göre 2025 yılına kadar Z kuşağı OECD ülkelerindeki iş gücünün yüzde 27’sini ve küresel nüfusun üçte birini oluşturacak.
Kendinizden kısaca bahseder misiniz?
20 yılı aşkın süredir finans sektöründe insan kaynakları alanında çalışıyorum. Hacettepe Üniversitesi Psikoloji bölümünden mezun oldum ve Endüstri Psikolojisi alanında uzmanlaştım. Kariyerim süresince insan kaynaklarının eğitim, işe alım, kariyer yönetimi gibi pek çok alanında çalıştım. Üniversitelerde İK ve psikoloji alanında misafir öğretim görevlisi olarak ders verme fırsatı buldum ve bunun beni çok beslediğine inanıyorum. Aynı zamanda ICF onaylı koçluk, transaksiyonel analiz gibi insana kendi amaçları doğrultusunda yaptıklarını irdeleme fırsatı sunan eğitimlerle bir profesyonel olarak kendimi sürekli geliştirmeyi hedefledim ve öğrenme sürecim hayatımın sonuna dek sürecek.
2023 yılında İK’nın gündeminde hangi başlıklar yer alıyor? Yakın geleceğe dair bir projeksiyon yapabilir miyiz?
İçinden geçtiğimiz değişim sürecinde iş hayatına giderek daha çok dahil olan yapay zeka teknolojileri ve çalışanların değişen beklentileri yetkinliklerin ve çalışma disiplinlerinin yeniden inşa edilmesini gerektiriyor. Yeteneği çekmek ve elde tutmak, işveren markası, hibrid ve uzaktan çalışma, belirsizlik ortamında çalışanın bütünsel bir yaklaşımla değerlendirildiği çalışan esenliği konuları geçen yıl olduğu gibi bu yıl da İK’nın gündeminde olmaya devam ediyor.
İK’nın geleneksel kariyer yönetim süreçlerini yeniden ele alması, hem genç yetenekleri geliştirmek ve geleceğe hazırlamak hem de mevcut çalışanların yeni dünya düzenine adaptasyonu için önemli, bu sebeple upskilling ve reskilling kavramları gündemde.
Gartner’ın, 2023 yılında insan kaynaklarını bekleyen konuları açıkladığı raporuna göre çalışmaya katılan İK’cıların % 60’ının gündeminde liderlik ve yönetim ekibinin etkinliği var. Çalışanlar güven veren, samimi ve daha “insani” liderlere ihtiyaç duyuyorlar. Aynı zamanda yeni çağın liderlerinin de tüm çalışanlar gibi dijital yetkinliklerle donatılması gerekiyor.
Önümüzdeki dönemde çalışanlara aradıkları esnekliği, adaleti ve takdir sistemini sunabilen şirketler yeteneklere çok daha hızlı ulaşabilecek.
İK’nın gündeminden düşmeyen yeteneği elde tutmak neden bu kadar zorlaştı?
Yeteneğe olan bu talebin iki nedeni var. Tüm dünyada artan şirket sayıları, iş anlayışındaki değişimler sonucu iyi yetişmiş çalışana duyulan ihtiyaç ve çalışanların beklentilerinin değişerek işyerine bağlılıklarının azalması. Bunun için tatmin edici bir maaş ve sosyal hakların ötesine geçerek çalışanı dinlemek, sorunlarına önem vermek, iyi bir kariyer planlaması, eğitim ve gelişimlerine yatırım yapmak, çalışma düzeninde esneklik, iş özel yaşam dengesi, aidiyet hissi, değerler ve kurum kültürü, takdir art arda sıralanabilir. Bazen çıkış mülakatlarında çalışan aslında sizinle çalışmaktan, orada olmaktan mutlu olduğunu söyler ama farklı bir şeyler denemek istiyordur. Bu sebepledir ki İK bölümlerinin kendilerini ihanete uğramış hissetmeden
iş sürekliliğini sağlayabilmek için özellikle kritik çalışanların yedekleme planlarını yapmaları artık eskisinden de çok önemli.
Z kuşağının iş dünyasına adaptasyonu ile ilgili neler söylersiniz?
Araştırmalara göre 2025 yılına kadar Z kuşağı OECD ülkelerindeki işgücünün yüzde 27’sini ve küresel nüfusun üçte birini oluşturacak. Hayatlarının merkezine dijital araç ve ortamları alan, teknolojiyi ihtiyaçtan çok günlük hayatın gereği olarak düşünen, dijital dünyada kendilerine özgü dilleri olan, günümüz teknolojisi ile dünyaya gelen 21. yüzyılın çocukları onlar.
Bilgiye hızlı erişmek isteyen bu kuşak metin yerine grafiği, bir makaleyi baştan sona okumak yerine rastgele okumayı ciddi çalışma yerine oyunları tercih ediyorlar. Bu kuşağın hız beklentisi dijitalleşmenin de etkisiyle iş hayatında giderek daha çok hissediliyor. İş değiştirmede, kariyer beklentilerinde, bilgiye ulaşmada, günlük hayat akışında hızlı davranışlar, hızlı kararlar… Hız hep ön planda. Böyle olunca dijital yerliler, iş hayatındaki önceki jenerasyonları yavaş buluyorlar. 4 neslin bir arada çalıştığı ve bir süre daha beraber çalışacağı yerlerde jenerasyonların uyumlanması elbette önemli.Dijitalin her şeyi hızlandırdığı bu çağda, önceki kuşakların bu “hız ” dünyasına uyum sağlaması, değişime adapte olması kolay olmuyor kuşkusuz. Diğer taraftan Bülent Eczacıbaşı “Aklımızda Bulunsun” kitabında ‘Gençler hızlı koşarlar ama biz yoldaki kestirmeleri daha iyi biliriz’ diyor. Bu söze katılmamak mümkün değil. Şüphesiz dijitalleşme, teknolojiyi verimli biçimde kullanma gibi konularda Z kuşağının desteğini almak, onlardan öğrenmek, güncel kalabilmek çok değerli. Z kuşağının üzerine düşen ise eski jenerasyonların değerlerini doğru okuma konusunda empati kurma becerilerini geliştirmek olabilir.
Yeni jenerasyon nasıl bir liderlik bekliyor?
Bundan 4-5 yıl öncesine kadar tecrübe, liderliğin kilit belirleyicilerinden biriydi. Şimdi ise yıllar boyu edinilen bilgi birikimi artık eskisi kadar önemli değil. Yeni liderlik formatı değişime uyum sağlamayı, yeni beceriler kazanmayı gerektiriyor.
Dijital dönüşümle liderlerin rolü ve sorumlulukları değişti, değişmeye de devam edecek… Bu nedenle liderlerden dijital becerilerini ve liderlik yeteneklerini geliştiren, talimat değil ilham veren, yargılamayan, özerklik tanıyan, katılımcı olan, demokratik ortam açan, insan odaklı bakan bir anlayış beklenmekte. Daha önce ekiplerini yakın temas ile yöneten liderler, şimdi birbirlerini görmeden hem verimliliği ve performansı yönetmek, hem de çalışanlarının motivasyonunu yüksek tutarak, onlar için var olduklarını gösterebilecekleri “hizmetkar lider” kavramını hayata geçirmek durumundalar.
İK liderlerinin gözünden yeni dönemde sahip olunması gereken yetkinlikler hangileridir?
Teknoloji araçlarından yararlanmak için temel dijital yetkinlikler, ileri düzey veri analizi, teknoloji tasarımı, bilimsel araştırma gibi teknoloji yetkinlikleri şart. Ancak insani becerilerin yeri her zaman güncel olacak. Merak, yaratıcılık, farkındalık, esneklik, pratiklik, doğru soruları sorma, iletişim, tutku gibi özellikler makinelerin hiçbir zaman yerini dolduramayacağı bugün ve gelecekte işverenlerin çalışanlarında aradığı özellikler olarak kalmaya devam edecek.
