Bağımsız araştırma şirketi AGS Global iş dünyasında Z kuşağının artan etkisini ve liderlerin bu kuşağa bakış açısını mercek altına alan “Liderlerin Z Kuşağı Karnesi” başlıklı gündem araştırmasını yayınladı. Araştırmaya göre liderler, Z kuşağının teknoloji yetkinliklerini “en büyük pozitif özellik” olarak görse de, “düşük sadakat” ve “yönetim zorlukları” ile mücadele ediyor.
22-29 Ekim 2025 tarihleri arasında şirket sahibi ve C level 144 iş insanının katılımıyla gerçekleştirilen araştırmanın en dikkat çekici bulgusu, Z kuşağının öncelikli beklentilerinde yaşanan değişim olarak öne çıktı. Araştırmaya göre, Z kuşağı çalışanlar Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin %36,1’inde orta düzeyde, %25’inde ise yoğun şekilde varlık gösteriyor. Ancak liderlerin sadece %11,1’i en iyi anlaştıkları kuşağı Z kuşağı olarak niteliyor. Buna göre her 2 iş liderinden birinin hala en iyi anlaştığı kuşak Y kuşağı yani 1981-1996 arası doğumlular. 5 iş insanından biri ise tüm kuşaklarla iyi anlaştığı fikrinde.
Liderlerin En Büyük Zorluğu: Düşük Sadakat ve Yüksek Devir Hızı
Rapor, Z kuşağının iş dünyasına kattığı pozitif yönlerin yanı sıra liderlerin karşılaştığı zorlukları da gözler önüne seriyor. Liderlerin %75’i Z kuşağının “teknolojiye ve dijital araçlara olan doğuştan yetkinliklerini” en belirgin pozitif özellik olarak görse de,, en az katkı sağladıkları husus ise geri bildirime açıklık ve kendilerini sürekli geliştirmeye verdikleri önem (%5,6) olarak öne çıkıyor. Sosyal sorumluluk, çeşitlilik ve kapsayıcılık ise zayıf kaldıkları bir diğer unsur (%8,3).
Bununla birlikte, her 10 liderden 6’sı Z kuşağının düşük sadakatini ve sık iş değiştirme eğilimini yönetmesi en güç tutumlar olarak değerlendiriyor.
Z Kuşağını Çekmenin Yolu “Net Esneklik Politikası”
Liderlere göre Z kuşağında %72,2 ile “esnek çalışma saatleri ve uzaktan/hibrit çalışma özgürlüğü”, %69,4’lük “yüksek maaş ve güçlü maddi yan haklar” beklentisinin önüne geçmiş durumda. %52,8 ile “iş-yaşam dengesi konusundaki net ve tavizsiz beklentiler” ve %47,2 ile “otoriteye, hiyerarşiye ve geleneksel iş yapış biçimlerine uyumda zorlanma” diğer Z kuşağıyla özdeşleşen özellikler.
Bu öncelik sıralaması, Z kuşağı yeteneklerini şirkete çekme stratejilerinde de kendini gösteriyor. Liderlere “Z kuşağını şirketinize çekmek için en etkili 2 vaat nedir?” sorusu yöneltildiğinde, %52,8’i “net bir esnek/hibrit çalışma politikası sunmak” yanıtını veriyor. Bu vaat, güçlü ve eğlenceli bir iş veren markası imajı çizmek (%38,9) ve %36,1’de kalan “sektör ortalamasının üzerinde bir maaş paketi sunmanın” belirgin bir şekilde önünde yer alıyor.
Şirkette Tutmak İçin “Maaş Artışı” ve “Ruh Sağlığı Desteği” Kritik Önemde
İş dünyası temsilcilerine göre, Z kuşağının gelecekte C-level pozisyonlara yükselebilmesi için %61,1 gibi ezici bir çoğunlukla en çok “stratejik düşünme, uzun vadeli planlama ve istikrarlı bakış açısı” becerilerini geliştirmesi gerekiyor.
Araştırma, Z kuşağını şirkete çekmek için esnekliğin, şirkette tutmak için ise maddi ve manevi desteğin öne çıktığını gösteriyor. Liderlere göre, Z kuşağı çalışanların kalıcılığını artırmak için en kritik stratejiler %50 ile “performansa dayalı sık ücret artışları ve bonuslar” ve %47,2 ile “çalışanın ruh sağlığına ve mutluluğuna odaklanan destek programları” olarak sıralanıyor.
Gelecek Öngörüsü: Verimlilik Konusunda Kararsız, İnovasyon Konusunda Umutlular
Liderler, Z kuşağının önümüzdeki 5 yıl içinde şirket verimliliğine etkisi konusunda iki fikri özellikle sahiplenmiş tam durumda. Katılımcıların %30,6’sı bu etkinin “olumsuz” (bağlılık ve disiplin sorunları) olacağını düşünürken, eşit oranda %30,6’sı “olumlu” (yeni bakış açıları) olacağını öngörüyor. Ancak konu inovasyon olduğunda, liderler belirgin şekilde daha iyimser. Katılımcıların %50’si Z kuşağının “yeni fikirler getireceğini”, %16,7’si ise “ezber bozan yaklaşımlarıyla inovasyonu tetikleyeceğini” düşünüyor.