Fiba Grubu, 10 ülkede 70’i aşkın şirketten oluşan yapısında yetenek yönetimini ortak stratejiler, gelişim programları ve grup içi kariyer fırsatlarıyla güçlendiriyor. Yapay zekayı İK süreçlerinin ikamesi değil kolaylaştırıcısı olarak konumlandırdıklarını söyleyen Fiba Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Aylin Yazgan İyicik, çalışan bağlılığından liderlik gelişimine, eşitlik ve kapsayıcılıktan geri bildirim kültürüne uzanan bütünsel bir yaklaşımla geleceğin çalışma dünyasına hazırlandıklarını belirtiyor.
Bankacılıktan perakendeye, enerjiden gayrimenkul ve turizme pek çok farklı sektörde ve ülkede faaliyet gösteren şirketlerden oluşan bir yapıda ortak bir yetenek yönetimi kolay olmasa gerek. Fiba Grubu bu konuda nasıl bir yaklaşım benimsiyor?
Fiba Grubu olarak 10 ülkede 70’ten fazla şirketimizle faaliyet gösteriyoruz ve içinde bulunduğumuz her ülkenin ve sektörün kendi dinamikleri var. Biz, bu çeşitliliği çok önemli bir fırsat alanı ve Grubumuzun özgünlüğü olarak değerlendiriyoruz. Farklı ülke ve sektörlerde faaliyet gösteren grup şirketlerimizin yetenek yönetimi stratejilerine, sürekli gelişim ve yenilikçilik odağında yön veriyor; grup genelinde ortak bir yaklaşımın benimsenmesini destekliyoruz. Sadece bugün için değil, gelecekte de rekabetçi ve sürdürülebilir bir yetenek yapısının oluşturulması misyonu ile hareket ediyoruz. Bu bakış açısının en somut adımı olarak 2022 yılında grup genelinde Stratejik İK gündemli görüşmelerimizi başlattık. Üst yönetimimiz, şirket genel müdürleri ve İK liderlerimizin katıldığı bu toplantılarda her şirketi kendi gerçekliği içinde ele alıyoruz. Kurumsal stratejiye uyum, kritik fonksiyonların yedeklenmesi ve veri odaklı insan kaynakları planlaması gibi tüm başlıkları birlikte değerlendiriyoruz. Stratejiyi geliştiren, geleceğe yön veren insan kaynağının Grubumuzun üst yönetim gündeminde öncelikli bir yere sahip olması, konuya verdiğimiz önemi açıkça ortaya koyuyor.
Bu yaklaşımın en önemli ayaklarından birini grup genelinde yetenek yönetimine yaptığımız yatırımlar oluşturuyor. Bu doğrultuda tüm şirketlerimizi kapsayan Fiba Grubu’nun ortak stratejileri ve öncelikleriyle paralel bir performans yönetimi yaklaşımı oluşturduk. Yöneticilerimizin potansiyellerini ortak bir yetenek matrisi üzerinden değerlendiriyor ve kritik pozisyonlar için yedekleme planlarımızı bu bütünsel bakışla yapılandırıyoruz. Rotasyon fırsatlarını ise gelişimin en değerli araçlarından biri olarak görüyoruz. Grup içi kariyer fırsatlarını Fibalılara özel dijital platformumuz Fibaland üzerinden tüm şirketlerimize açıyor, iştiraklerimizde gerçekleşen değişiklikleri tüm çalışma arkadaşlarımızla paylaşıyoruz. Çok merkezli yapımız sayesinde tek bir şirketin değil, bir ekosistemin sunabileceği genişlikte bir kariyer alanı açabiliyoruz. Fiba UP Yetenek Gelişim Programı’nı, Fiba Grubu’nun yeteneklerini geleceğin liderlik anlayışı ve ihtiyaçlarıyla buluşturmak ve Grubumuzun liderlik gücünü sürdürülebilir biçimde geliştirmek amacıyla çok yönlü ve modüler bir yapıda hayata geçirdik, katılımcıların gelişimlerini ve kariyer yolculuklarını takip ediyoruz. Tüm bu uygulamaların yetenek kazanımı ve kariyer güçlendirme yolculuğunda grubumuz için önemli bir avantaj olduğuna inanıyorum.
Yapay zekâ, insan kaynakları fonksiyonunu da dönüştüren öncelikli başlıklar arasında yer alıyor. Siz bu dönüşümü İK stratejileri açısından nasıl değerlendiriyorsunuz, Fiba Grubu bu süreci nasıl bir yaklaşımla yürütüyor?
Yapay zekâ konusunda büyük bir heyecan olduğu kadar endişeler de var. Bilgi güvenliği ve özgünlük gibi temel riskler kurumların yapay zekâ ile mesafelenmesine neden olabiliyor. Ancak bu riskleri kısıtlayarak değil, öğrenerek aşabileceğimize inanıyorum. Fiba Grubu olarak biz de bu amaçla veri güvenliği tarafında gerekli mekanizmaları kurarak ve gerekli eğitim ve destekleri sağlarken aynı zamanda yapay zeka uygulamalarını da adım adım işimize entegre ediyoruz. İnsan ve teknoloji arasındaki dengeyi kurarak özgünlüğü korumayı hedefliyoruz.
Grup yapımız gereği her sektörün yapay zekâ gündemi birbirinden farklı. Sektörlerimiz birbirlerinde oldukça farklı ama bir o kadar da yenilikçi yöntemleri kararlılıkla uyguluyorlar. Bizim için kritik soru “yapay zekâyı kullanıyor muyuz” değil, “hangi iş süreçlerimizi yapay zekâyı yanımıza alarak nasıl dönüştüreceğiz” sorusu. Şirketlerimizde iyi örnek paylaşımlarını grup geneline yaymayı ve paylaşımı önemsiyoruz. Fonksiyon bazlı eğitimler tasarlıyor, çalışanlarımızın bu araçları doğru ve etkin kullanmasını sağlamayı hedefliyoruz.
İnsan kaynakları özelinde ise yapay zekâyı sürecin ikamesi olarak değil, kolaylaştırıcısı olarak konumlandırıyorum. Benzetmeyi şöyle yapıyorum: Yemeği yapay zekâ hazırlasın ama son dokunuşu ben yapayım. Yardım almakla işi tamamen ona bırakmak arasındaki fark çok net; o farkı korumak, İK ekiplerinin güvenilirliği açısından doğrulama ve sorgulama kültürünü diri tutmak zorundayız.
Bununla birlikte şirketleri ve süreçleri teknolojiye adapte etmek kadar, bu değişimi yönetebilen liderliğin önemini de vurgulamak isterim. Yapay zeka süreçlerinde asıl kırılmayı liderlik yaratıyor. Bu nedenle süreçte insan kaynaklarına düşen önemli görevlerden birisi de bu değişimi yönetecek liderleri geliştirmek.
Çalışan bağlılığı son yıllarda tüm kurumların en çok konuştuğu başlıklardan biri haline geldi. Siz çalışan bağlılığını nasıl tanımlıyorsunuz ve Fiba Grubu’nda bu alanda neler yapıyorsunuz?
Bağlılık insanların potansiyellerini ortaya koyabilecekleri ortamı sağlamakla ilgili… Çalışan bağlılığını ben iki basit soruyla özetliyorum ve bunları sormaktan hiç vazgeçmiyorum: “Yeni şeyler öğreniyor muyum?” ve “Yapabileceğimin en iyisini yapma fırsatım var mı?” Bir Fibalı bu iki soruya gönül rahatlığıyla evet diyebiliyorsa, bağlılığın zemini kurulmuş demektir.
Bu yüzden insan kaynakları olarak kendimizi bu ortamın en önemli destekçilerinden biri olarak görüyoruz. Bu anlayışın en somut karşılığı, çalışan deneyimini çalışanlarla birlikte tasarlıyor olmamız… İşveren markamız Fiba Farkında çatısı altındaki aktivasyon ekiplerimiz, farklı şirketlerimizden ve farklı fonksiyonlardan gönüllü çalışanlarımızdan oluşuyor ve bu ekiplerdeki arkadaşlarımızın büyük çoğunluğu İK dışından. Çevik metodolojiyle çalışan, belirli periyodlarla bir araya gelen, otonom karar alabilen bu takımlar sayesinde pek çok uygulamayı çok kısa sürede hayata geçirdik.
Dinlemeyi de sistematik hale getirdik. Fiba Çalışan Bağlılığı ve Deneyimi Anketi’ni en az yılda bir kere uyguluyor, sonuçlar üzerinden yöneticilerimizin kendi ekipleri için aksiyon planları oluşturmasını sağlıyor ve bu aksiyonları düzenli takip ediyoruz. Açık, çok yönlü, karşılıklı iletişimin desteklendiği kültürlerde çalışan-yönetici ilişkileri güçlenirken, verimlilik de artıyor. Çalışanlar iyi yaptıkları işlerin takdirini duymak istiyor ve böyle motive oluyor. Bu bakış açısıyla takdir ve geri bildirimi yılda bir kez performans dönemine sıkıştırmamak için Let’s Talk markamız altında sürekli diyalog kültürünü yaygınlaştırıyoruz. Açık söyleyeyim, benim için en değerli gösterge anketlerdeki rakamlar değil; bir çalışanımızın yeni bir fikirle geldiğinde önünün açılacağını bilmesi.
Belirsizliğin bu kadar arttığı bir dönemde güçlü bir lideri tanımlayan nitelikler değişti mi? Fiba Grubu geleceğin liderlerini bugünden nasıl hazırlıyor?
Kesinlikle değişti. Bence önümüzdeki dönemin en etkili liderleri, değişimi yönetebilen liderler olacak. Yapay zekâ, , jeopolitik ve ekonomik gelişmeler… Hepsi bir belirsizlik üretiyor ve bu belirsizliği yönetebilmek, liderlerden beklediğimiz en temel beceri haline geldi. Ama madalyonun bir de öteki yüzü var… Analitik zekâ ve kritik karar alma yetenekleri kadar empati, şefkat, dinleme ve ilham verme tarafının da gelişmesi büyük önem taşıyor. Ben kendi kırılganlığını paylaşabilen, gerektiğinde “yanlış yaptım ” diyebilen liderlerin gelecekte çok daha fazla ilham vereceğine inanıyorum. Yeni nesil de liderlerinden tam olarak bunu bekliyor.
Bu inançla liderlik gelişimine uzun soluklu bir yatırım yapıyoruz. Fiba Impact Liderlik Programı’nı 2023 yılında holding üst yönetim ekibimizle başlattık. 360 derece değerlendirme, birebir koçluk ve deneyim atölyelerinden oluşan bu dönüşümsel yolculuğu genel müdürlerimiz için özelleştirerek sürdürüyoruz. Geleceğin liderleri tarafında ise Fiba UP Gelişim Programı ile yönetici adaylarımızın potansiyellerini yukarı taşıyor, onları dönüşüm yolculuklarında adım adım destekliyoruz.
Tüm bu programların ortak paydası ise geri bildirim kültürü. Çünkü liderler geri bildirim almayı ve vermeyi öğrenmeden, kurumun geri kalanından bunu beklemek gerçekçi değil. Let’s Talk markamız altında bu kültürü tüm kademelere yayıyor ve geri bildirimi günlük çalışma hayatımızın doğal bir parçası haline getiriyoruz.
Fiba Grubu, eşitlik ve kapsayıcılık alanındaki çalışmalarıyla da öne çıkan gruplardan. Bu alandaki yaklaşımınızı ve attığınız adımları paylaşır mısınız?
Eşitlik bizim için bir sosyal sorumluluk başlığı değil, kurum kültürümüzün ve sürdürülebilirlik yaklaşımımızın temel unsurlarından biri. Bu konunun en üst düzeyde sahiplenilmesi kritik; kadın çalışan ve yönetici oranları başta olmak üzere pek çok parametreyi Yönetim Kurulu Başkan Yardımcımız Ayşecan Özyeğin Oktay’ın liderliğindeki Sürdürülebilirlik Komitemizde düzenli olarak takip ediyoruz. Bugün yüzde 57 kadın çalışan ve yüzde 56 kadın yönetici oranıyla Türkiye’nin bu alandaki en güçlü gruplarından biriyiz. Yönetim kurullarımızdaki kadın oranını en az yüzde 33’e çıkarma taahhüdümüz bulunuyor. Üst düzey yönetici yetiştirme programımız Fiba UP katılımcılarının yüzde 58’inin kadın yöneticilerimizden oluşması da bu temsilin geleceğe taşındığını gösteriyor.
İkinci önemli ilkemiz, bu kültürün yukarıdan aşağıya talimatla değil, çalışanların aktif katılımıyla kurulması. İşimiz Eşitlik DEI (Diversity, Equity & Inclusion) takımımız grup şirketlerimizden gönüllü çalışanlarımızın katılımıyla gönüllü olarak ve çevik metodolojiyle çalışıyor. Bugüne kadar Fiba İşimiz Eşitlik Platformu çatısı altında karne ve okulun son günü izni, esnek çalışma, kreş ve bakım desteği, babalık izni süresinin uzatılması gibi uygulamaların tamamı bu ekiplerin çalışmalarıyla hayata geçti. Yöneticilerimiz için Kapsayıcı Liderlik Rehberi’ni, işe alım süreçlerimiz için Kapsayıcılık ve Çeşitlilik Odaklı İşe Alım Rehberi’ni hazırladık. Eşitlikçi Dil ve Davranış Kılavuzu’nu ve Fiba Ev İçi Şiddetle Mücadele Rehberi’ni yayımladık.
Bakım emeği ve zihinsel iş yükü konularına odaklanan Yük Olmasın projesi kapsamında ise Özyeğin Üniversitesi bünyesinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin yaygınlaşması için faaliyetlerini sürdüren ÖzÜ Gender Office’in danışmanlığında “Eşit Bakım Eşit Zihin Yükü Farkındalık Rehberi”ni hayata geçirdik. Ayrıca çalışanlarımızın bakım emeği ve zihinsel iş yükünü ölçen bir anket çalışması yaptık ve bunun sonuçları doğrultusunda yeni uygulama ve politikaları devreye almak üzere çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Ayrıca bu yıl itibarıyla tüm çalışanlarımza bakım emeği ve zihinsel iş yükü eğitimlerini vermeye başladık.
Farkındalığın sürekliliğine de çok önem veriyoruz. 2019’dan bu yana tüm çalışanlarımıza Anne Çocuk Eğitim Vakfı (AÇEV) aracılığıyla toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimleri veriyoruz ve grubumuza katılan herkesin bu eğitimi tamamlamasını bekliyoruz. Ayrıca Birleşmiş Milletler Kadınların Güçlendirilmesi Prensipleri imzacısıyız; Yeniden Biz Derneği, %30 Kulübü ve Yönetim Kurulunda Kadın Derneği’nin kurucu üyeleri arasında yer alıyoruz.