Yapay zeka çağı inkar edilemez bir şekilde geldi ve her şirket kapasitesine göre dijital bir yapıya dönüşmek zorunda. Yeni iş yeri teknolojisi dalgası, işleri yeniden tasarlarken, aynı zamanda insanların nasıl işe alınacağını ve eğitileceğini, performansın nasıl ölçüleceğini de belirliyor. Ancak bugünkü Çalışmak İçin En İyi 100 Şirket araştırması yalnızca yapay zekayı en iyi kullananlarla ilgili değil; yapay zekaya geçiş hızlanırken insanların desteklendiklerini, kendilerine güvenildiğini ve geleceğe hazır olduklarını hissetmeleri için işte toplumsal sözleşmeyi kimin yeniden inşa ettiğiyle ilgili. 29’uncu yılına giren sıralama, çalışanların nasıl hissettikleriyle ilgili bir barometre oluşturuyor ve şirketler üzerindeki bu geçiş baskısı da somut bir şekilde görülüyor. İş ortağımız Great Place To Work bu yılki sıralama için araştırma kriterlerine uygun şirketlerdeki (ABD’de 1000 ya da daha fazla sayıda çalışanı olan) 640 bini aşkın çalışandan gizli, güvenilir cevap topladı ve işverenleri çalışanların deneyimlerine göre sıraladı. Yapay zeka devriminin arka planında, bu konuda başarılı olan işverenlerin üç önemli özelliği var: Diğer yöneticilere göre çalışanları daha yakından dinliyorlar. Yapay zekanın hazır olduğu kariyerlere çok fazla yatırım yapıyorlar. Ve işler daha dijital hale gelirken, çalışanlarının sevdikleri insanlara, yakınlarına daha fazla zaman ayırmalarına olanak tanıyorlar.
Çalışanlarını Dinleyen Lider Kültürü
Pek çok şirkette, 2025 yılı özellikle ofise dönüş konusunda tepeden gelen emirlerin damga vurduğu bir süreç oldu. Ancak işverenlerin en yüksek dereceleri aldıkları şirketlerde, değişim CEO’nun bir memo’suyla başlamıyor. İnsanlara neye ihtiyaç duydukları soruluyor ve buna göre, düzenleme yapılıyor. Global otel devi Hilton’un (No.2) İK yöneticisi Laura Fuentes, şirketin ilk önce insan kültürünün “takım arkadaşları için değil onlarla el ele çalışarak” yararlı stratejilerin tasarlanmasına dayandığını belirtiyor. Hilton çalışanların geri bildirimlerine dayanarak, dijital bahşişi ABD’deki tüm otellerde uygulamaya koydu. Bu arada, Hilton’un yeni Kriz Sorumlusu yakınlarını kaybeden çalışanlara ya da ekipten herhangi birisi öldüğünde lojistik destek sunmakla görevli-çalışanlardan birinin CHRO’yla konuşmasından esinlenilerek gündeme getirildi. İşte, belki de bundan dolayı, Hilton’un ABD’deki çalışanlarının yüzde 93’ü yönetimle kolay diyalog kurulabildiğinde hem fikir. Süpermarket zinciri Wegmans (No.5) benzer şekilde iş gücünden, uzun zamandır var olan Ask Bob kanalına kuralların yazılmasına yardım etmelerini istiyor. Yönetimle doğrudan iletişimde olan çalışanlar, önerilerini ya da fikirlerini doğrudan, mağaza operasyonları kıdemli başkan yardımcısı Bob Farr’a gönderebiliyorlar. En mantıklı, uygulanabilir teklifler işleme konuluyor ve bu önerileri dile getiren çalışanlar da sürekli inovasyon ve kapsayıcılık döngüsü yaratıyor.
ABD’nin en büyük mağaza kartları tedarikçisi olan Synchrony Financial’da (No.1), dinleme şirketin motto’suna kazınmıştır: “En iyi olmak için herkesin lideri olmalısınız. Bunu yapmak için de herkesi dinlemeniz gerekiyor.” Bunu pratiğe dökebilmek için de, finans hizmetleri şirketi kıdemli yöneticilerle “Bize Her Şeyi Sorun” oturumları, aylık liderlik yuvarlak masa toplantıları düzenliyor ve düzenli anketler gerçekleştirilerek iş yerindeki esnek çalışma ortamı, çalışanlara sunulan avantajlar ve kariyer gelişimiyle ilgili geri bildirimlere göre kararlar alınıyor. Synchrony Başkanı ve CEO’su Brian Doubles, “İnsanlar bize bir şeylerin yoluna gitmediğini söylediğinde, hızlı bir şekilde harekete geçiyoruz ve insanlar da harekete geçtiğimizi görüyor” diyor. “Geri bildirimler ve eyleme geçme güven duygusunu besliyor.” Çalışanların yüzde 85’inin uzaktan çalışma opsiyonunu tercih etmesinin ardından, Synchrony Esnek Cuma Günleri adı altında programlar geliştirdi; böylece çalışanların toplantılardan kaçınması ve işten erken çıkmaları sağlanıyor; aynı zamanda Flexi Şirket Tatilleri uygulaması da var. Halen Synchrony’nin 10 bini aşkın çalışanı, iş ve kişisel hayatlarının dengelenmesinden memnun olduğunu belirtiyor.
Doubles, değişiklikler yapıldığından beri karın da iki katı üzerine çıktığını belirtiyor (2025 yılında 3,6 milyar dolar). “Dinleme ancak somut bir eyleme yol açacaksa yararlıdır” diyor. Çalışmak İçin En İyi 100 Şirket’i taradığınızda hep aynı şeyi görüyorsunuz. İlk 100 şirketten yalnızca dördü uzaktan çalışmayla ilgili herhangi bir opsiyon sunmuyor; çoğunluk, ofis günlerinde herkese tek tip kural dayatmasından kaçınıyor.
Yapay Zekayı İçeren Kariyerler Oluşturmak
Yapay zeka “hibrid” çalışmayı yeniden tanımlıyor: Bu, insanları yapay zeka ajanlarıyla, yani dijital görevleri yerine getiren, sistemleri inceleyerek fırsatları ve handikapları ortaya çıkaran ve böylece en iyi yapabildikleri işlere odaklanmalarını sağlayan dijital “iş arkadaşları”yla bir araya getirmek anlamına geliyor. Bu yılki sıralamada yer alan şirketler bu geleceğin gelmesini beklemek yerine, bunu şimdi inşa ediyor. Danışmanlık şirketi Deloitte’ta (No.24) İK Direktörü Doug Beaudoin, “Yapay zeka tarihi bir kırılma anı, diğer teknoloji dalgalarına kıyasla internet ya da elektriğe daha yakın radikal bir yön değişikliği” diyor. Bu anı yakalamayı yalnızca yeni araçları mevcut sistemle birleştirme olarak değil “işin nasıl yapıldığını yeniden hayal etmek” olarak tanımlıyor. Deloitte, yalnızca teknoloji uzmanlarının değil herkesin dijital bir temel bilgiye ihtiyaç duyacağı varsayımından yola çıkarak çalışanlarının becerilerini geliştirmek için 1,4 milyar dolar tutarında bir yatırım yapıyor.
Nitekim, Deloitte’ın Teknoloji Akademisi sayesinde çalışanlar yapay zeka, bulut, siber, veri ve yazılım mühendisliği alanlarında 200 bini aşkın ders aldılar. Bu arada, yeni Deloitte Onaylanmış yeterlilik belgesi insanların gelecekte İK yöneticilerine yeni dijital becerilerini kanıtlamalarına yardımcı olacak. Beaudoin, “Teknoloji insan yeteneklerinin yerini alan değil onları büyüten, geliştiren bir araç” diyor. Listedeki diğer şirketler yapay zekayı daha az tehdit ve daha çok yararlı bir ortak gibi hissettirmek için benzer adımlar atıyorlar. Delta Air Lines (No.9) yapay zeka koçu Nadia’yı devreye soktu; bu her zaman dijital olarak hazır olan koç insanlara hedeflerini belirlemede, performans konuşmalarını hazırlamada ve kariyerleriyle ilgili düşüncelerinde yardımcı oluyor. Cisco (No.3) Teaming with AI programıyla yapay zekanın daha yaygın bir şekilde benimsenmesini teşvik ediyor; bu program, çalışanları günlük işlerinde-dokümanları hazırlamak, toplantıları özetlemek-üretken yapay zeka araçlarını deneyimlemelerine teşvik ederken aynı zamanda etik kullanımın ve eleştirel düşüncenin önemini vurgulayan bir eğitim tarafından da destekleniyor. Mesaj ise şu: Yapay zeka her çalışanın rollerinden bağımsız olarak işlerinde yararlanmayı öğrenebilecekleri bir yenilik. EY Amerika İK sorumlusu Ginnie Carlier EY’de (No.30) yapay zekanın kıdemin her aşamasında var olduğunu belirtiyor. Diğer şirketler normalde genç çalışanlara verilen rutin idari işlerin yerini yapay zeka aldığından ilk basamak düzeyindeki işe alımlardan vazgeçerken, EY erken dönem kariyer basamaklarına büyük ölçüde yatırım yapmaya devam ediyor. Carlier, iş başvurusunda bulunan adaylarda geleneksel olarak aranan özellikler yerine becerileri gözeten yeni bir değerlendirme aracını devreye soktu; böylece, “eleştirel düşünce, birlikte çalışma ve merak” gibi nitelikler değerlendirmeye alınıyor.
Bu araç, EY’nin geleneksel olmayan yetenek havuzlarından yüksek potansiyelli adayları belirlemesine ve onların kariyer yolculuklarını kişiselleştirmelerine yardımcı oluyor. EY’ye dahil olduktan sonra, şirketin genelinde yer alan bir platform insanların iş yerindeki projelere baş vurarak, doğru insanların doğru işlerle bir araya gelmelerine yardımcı oluyor. Bu yaparak öğrenme, EY profesyonellerinin yapay zekanın yol açtığı dönüşümdeki zorluklarla baş edebilmeleri için takımlar oluşturdukları hackathon tarzı event olan FutureHack gibi programlarda devam ediyor. Yapay Zekayı Benimseme Ağı da çalışanların fikirlerini ve aynı zamanda endişelerini de şirketin yapay zeka stratejisine bildirmelerini sağlıyor. Carlier, “İnsanları yalnızca değişime cevap vermeleri için değil aynı zamanda bu değişim sürecinde onlara yol göstermek için de bir araya getirip, takımlar oluşturuyoruz” diyor.
Daha Anlamlı Destekler Sunmak
Çalışanların kendilerini iyi hissetmeleri için yoga mat’ları, bedava atıştırmalıkların ötesine geçip bu insanlara iş dışındaki zamanlarında da destek olacak ciddi mali, tıbbi ve duygusal güvenlik ağları oluşturmaya önem veriliyor. Tam ücretli, çift haneli haftalara uzanan doğum izni bunlardan biri; ayrıca tıbbi ihtiyaç varsa tüp bebek desteği; evlat edinme için ödemeler; ücretsiz sanal terapi ve talep üzerine psikolojik destek gibi avantajlar da sunuluyor. Buna çocuk bakımı, ücretsiz izin, menopoz ve nöro çeşitlilik programları, kanser desteği dahil; böylece yeni bir model görüyorsunuz: Çalışma hayatı gittikçe daha fazla mesai gerektirirken, sunulan avantajlar ve destekler de artıyor. ABD’de American Express’te (No.4), 20 hafta üzeri ücretli annelik izni ve aynı zamanda çocuk başına 35,000 dolara varan ödenek de dahil. Çalışanlar ve aileleri bedava danışmanlık hizmeti alabiliyorlar. Pek çok ofiste doktorların ve hemşirelerin yer aldığı sağlık bakım merkezleri var. Ayrıca çalışanlar hibrid mesai düzenlemelerine ek olarak yılda dört haftaya kadar istedikleri herhangi bir yerden çalışabilme olanağına sahipler.
Destek ise sadece göstermelik değil. Amex’te İK sorumlusu Monique Herena, “destek alan çalışanların en yüksek verimi ortaya koyduklarını ve bunun da nihayetinde ekiplerini, müşteri deneyimini ve uzun vadeli performansı güçlendirdiğini” belirtiyor. EY’de çalışanlar, “sağlık ve mutluluğu destekleyen aktiviteler, deneyimler ve ürünler” için yılda 1000 dolara varan bir ödeme alabiliyorlar; 500 dolar ulaştırma masrafları, evde kedi köpek bakıcısı gibi hizmetlere ayrılan ödenek; 2000 dolar da acil durum destek paketi olarak sunulan bir başka avantaj. Restoran zinciri Cheesecake Factory (No.25) iş ve özel hayatı ayıran çizgiyi iyice belirsizleştirerek, çalışanların aileleriyle kutlamalarını iş yerinde yapmalarını sağlıyor. Algoritmalar ve yapay zeka ajanlarının hakim olduğu bir çağda, iş yerlerindeki insanların çalıştıkları ortamları her şeye rağmen eski usul yani iş sıfatlarının arka planındaki insani yaklaşımla değerlendirdiklerini hatırlamak gerekiyor.